Beiträge

personalBasis

Recruiting in der „New World of Work“ Recruiten Sie noch oder teilen Sie Infos auf Augenhöhe?

Wann hat „The New World of Work“ eigentlich begonnen oder beginnt sie erst? Sind Sie schon fit dafür?

Im Rahmen unseres regelmäßigen Newsletters wollen wir mit Ihnen unsere ganz persönlichen Erfahrungen austauschen: Lesen Sie was unsere Beraterkollegen Tanya Pagani oder Gerhard Habitzl dazu meinen. Lassen Sie sich von Ideen zum Active Sourcing inspirieren. Erfahren Sie wie man mit Mitarbeitern oder Bewerbern auf Augenhöhe reden kann.

„Eine immer wichtigere Aufgabe im Recruitingprozess wird sein, Kandidaten den Job schmackhaft zu machen.“

Mag. Tanya Pagani

Mag. Tanya Pagani

„Früher lag die Entscheidungsmacht bei der Mitarbeitersuche ganz klar beim Unternehmen. Heute sieht das ein wenig anders aus: Die Bewerber sind selbstsicherer und fordernder geworden. Bewerber sehen sich das Unternehmen ganz genau an, bevor sie einen Job annehmen. Ich erlebe immer öfter, dass Kandidaten absagen, weil sie ein attraktiveres Angebot bekommen haben.

Diese Entwicklungen werden den Prozess der Mitarbeitersuche stark verändern. In Zukunft werden jene Unternehmen erfolgreich rekrutieren, die akzeptieren, dass sie im Arbeitsmarkt mit anderen Arbeitgebern im Wettbewerb um potentielle Mitarbeiter stehen. Eine immer wichtigere Aufgabe im Recruitingprozess wird sein, Kandidaten den Job schmackhaft zu machen, also quasi den Job „zu verkaufen“, und auch direkt auf die Kandidaten zuzugehen. Manche Kandidaten bewerben sich gar nicht mehr, sondern warten ganz bewusst darauf von Unternehmen aktiv angesprochen zu werden.“

Falls Sie überlegen, Kandidaten für Ihre nächste offene Position auch direkt anzusprechen, bietet dieses Dokument von karriere.at alle Infos für den Start.

„Bewerber sollte man keinesfalls wie Bittsteller, sondern wie gleichwertige Partner behandeln.“

Mag. Gerhard Habitzl

Mag. Gerhard Habitzl

„Erfolgreiches Recruiting in der „New World of Work“ behandelt die Bewerber auf Augenhöhe. Das bedeutet, dass man die Dinge ein wenig anders angehen muss, als noch vor ein paar Jahren. Bewerber sollte man keinesfalls wie Bittsteller, sondern wie gleichwertige Partner behandeln. Das beginnt schon bei der Kommunikation im Vorfeld: Wenn Unternehmen schnell auf eingegangene Bewerbungen reagieren, bei Fragen rasch antworten und dem Bewerber klare Informationen zum Status des Recruiting-Projekts geben, zeugt das von Respekt und Wertschätzung.

Mitarbeitersuche auf Augenhöhe bedeutet, dass auch der Informationsaustausch auf Augenhöhe stattfindet. Der Kandidat präsentiert neben seinen CV auch Zeugnisse und Referenzen. Das Unternehmen ist aufgerufen, Bewerbern noch mehr als bisher mit relevanten Informationen und Daten zum Unternehmen und zur Stelle (z.B. Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung, Unternehmenskennzahlen etc.) zu versorgen. Dem Bewerber sollte man jedenfalls schon im Vorfeld die Möglichkeit geben, die Führungskraft, das Team, den Arbeitsplatz und die Arbeitsaufgaben im Detail kennenzulernen. So kann der Kandidat prüfen, ob das Unternehmen wirklich zu ihm passt.“

> Wenn Sie wissen wollen, wie ein erfolgreiches Zusammenarbeiten mit Mitarbeitern und Bewerbern auf Augenhöhe aussehen kann, empfehlen wir Ihnen den Film „Augenhöhe“. Dieser Film hat 2015 für viel Diskussion gesorgt. Sehen Sie sich den Trailer auf augenhoehe-film.de an.

Was sind Ihre Erfahrungen mit der „New World of Work“? Teilen Sie Ihre Erlebnisse auf Xing mit uns! 

personalBasis Erfahrungsaustausch

In unserem regelmäßigen Format „personalBasis Erfahrungsaustausch“ teilen wir unsere wertvollste Ressource mit Ihnen: die langjährige Erfahrung unserer HR-Expertinnen und HR-Experten. Melden Sie sich hier an, wenn Sie die aktuellste Ausgabe per E-Mail erhalten wollen.

personalBasis

Die 7 Todsünden bei der Suche und Auswahl von Mitarbeitern

Wir haben uns gefragt, was Unternehmen bei der Mitarbeitersuche zum Verhängnis werden könnte. Herauskristallisiert haben sich „sieben Todsünden“.

Wie diese Todsünden aussehen und was man tun kann, um diese zu vermeiden, erfahren Sie in dieser Präsentation:

personalBasis

7 Ideen für die Integration neuer Mitarbeiter

Eine gelungene Integration neuer Mitarbeiter (=Onboarding) dreht sich nicht nur um Wissensvermittlung, sondern auch um das Verinnerlichen und Leben der Unternehmenswerte.

Warum es Sinn macht, dafür zu sorgen, dass sich Mitarbeiter gut integrieren:
– Eine professionelle Integration kostet Zeit, spart aber auch enorme Kosten.
– Frühfluktuation kann vermieden werden
– Neue Mitarbeiter fühlen sich wohl und können schnell produktiv werden und ihren Beitrag zu Unternehmenserfolg liefern.

Sieben Möglichkeiten, wie Sie als Unternehmen für einen optimalen Start Ihrer neuen Mitarbeiter sorgen können, finden Sie in dieser Präsentation:

 

personalBasis

Lehrlingssuche
Wie Sie die besten Lehrlinge finden

Laut einer Studie der WKO haben zwei Drittel der Unternehmen Schwierigkeiten damit, geeignete Lehrlinge zu finden. Mit unseren Tipps gehört Ihr Unternehmen zu den glücklichen einen Drittel:

Langfristig planen

Mag. Elisabeth Feizelmeier

„Unternehmen, die gute und passende Lehrlinge finden, haben verstanden, dass die Lehrlingssuche ein langfristiger Prozess ist. Die Entscheidung, eine Lehrstelle anzunehmen, entwickelt sich bei den Jugendlichen gemeinsam mit der Familie über längere Zeit hinweg. Genau in dieser Zeit muss man präsent sein, z.B. durch Präsentation des Betriebs und der Lehrbetriebe in Schulen, Präsenz auf Berufsinformationsmessen, Veranstaltung von „Tagen der offenen Tür“. Es geht darum, das Berufsbild vorzustellen und sich als Lehrbetrieb positiv zu präsentieren. Dabei ist zu beachten, dass man nicht nur den Lehrling selbst anspricht, sondern auch sein Umfeld und die Familie. In diesem Fall ist zu überlegen, Inserate klassisch in Printmedien zu schalten (z.B. Bezirksblatt), weil diese auch von Eltern und Großeltern gelesen werden.“

– Mag. Elisabeth Feizelmeier

> Die von Frau Feizelmeier geschilderte Herangehensweise könnte wie in den folgenden Beispielen umgesetzt werden: z.B. lädt das Unternehmen Gantner Interessenten zu einem Schnuppertag ein. Das Unternehmen Collini spricht z.B. auf der Unternehmenshomepage gezielt die Eltern der (zukünftigen) Lehrlinge an.

Suche nach Lehrlingen im eigenem Unternehmen

Mag. Gerhard Habitzl

„Die typische Suchstrategie für Lehrlingsbewerber/innen richtet sich an den externen Arbeitsmarkt. Kein Wunder, denkt man doch bei Lehrlingen automatisch an Jugendliche. Aber Lehrlinge müssen nicht jung sein! Oft wird übersehen, dass im eigenen Unternehmen die Fachkräfte der Zukunft nur darauf warten, dass Ihnen eine Ausbildung zum/zur Facharbeiter/in ermöglicht wird. Haben Sie Stellen für Hilfskräfte oder für angelernte Kräfte? Dann beschäftigen Sie an diesen Positionen wahrscheinlich auch Menschen, die das Potential und die Motivation haben, eine Facharbeiter/innen-Ausbildung zu beginnen. Das Alter der Personen ist unerheblich. Sie beschäftigen Ihren neuen Lehrling einfach in der angestammten Position weiter und stellen für den Berufsschulbesuch, zumindest teilweise, frei. Auch das vielfältige Angebot an Förderungen kann, unabhängig vom Alter des Lehrlings, in Anspruch genommen werden. Die Lehrlingsstellen der Wirtschaftskammer beraten Sie dazu gerne.“

– Mag. Gerhard Habitzl

Image aufbessern

Mag. Ludwig Vit

„Es ist wichtig, dass Unternehmen das Image der eigenen Lehrlingsausbildung aufwerten. Durch eine exzellente und zukunftsorientierte Ausbildung sollen junge Menschen mehr „Chancen danach“ sehen und spüren, dass ihre persönliche Entwicklung intensiv gefördert wird.“

– Mag. Ludwid Vit

Ausbildung mit Mehrwert

Eine exzellente und zukunftsorientierte Ausbildung bietet zur regulären Lehrlingsausbildung ergänzende Lernthemen an. Diese sollten insbesondere auf persönliche und soziale Kompetenzen abzielen. Clemens Schmoll, Geschäftsführer unseres Kooperationsunternehmens „dieBasis“, hat dazu ein konkretes Beispiel:

4f8636bf-a394-4dc8-a479-2288b23eafd4

Mag. Schmoll

„Ganz konkret entwickeln wir z.B. für Unternehmen auf Lehrlinge abgestimmte Projektmanagement-Ausbildungen. In Seminaren realisieren die Lehrlinge Praxisprojekte und sind für Inhalt, Budget und Vermarktung des Projekts verantwortlich. So lernen sie Verantwortung zu übernehmen. Gute Erfahrung haben wir damit gemacht, die Ergebnisse dieser Lehrlingsprojekte in Mitarbeiterzeitschriften oder im Intranet zu präsentieren. Dies erfüllt die jungen Mitarbeiter/innen mit Stolz und fördert die Identifikation mit dem Unternehmen.“

– Mag. Clemens Schmoll

 

personalBasis

Schwachstellen im Recruitingprozess
Wo hapert’s in österreichischen Unternehmen?

Woran kann es liegen, dass viele Unternehmen nicht die ideale Besetzung für eine offene Position finden? Wir diskutieren über Schwachstellen im Recruitingprozess in österreichischen Unternehmen und präsentieren Ihnen wertvolle Lösungsansätze:

Fehlende Planung

Mag. Gerhard Habitzl

„Meiner Erfahrung nach mangelt es oft am Management im Hintergrund des Recruitings. In manchen Unternehmen wird jede Phase des Recruitingsprozesses erst geplant, nachdem die vorige abgeschlossen ist, anstatt das gesamte Recruiting als Projekt zu sehen. Das kostet extrem viel Zeit, und kann das Ergebnis verschlechtern, denn die besten Bewerber/innen sind nur kurze Zeit am Arbeitsmarkt verfügbar. Daher finde ich es enorm wichtig, dass hinter jedem Recruiting ein effizientes Projektmanagement steckt.“

– Mag. Gerhard Habitzl

> Ein erster Schritt in die richtige Richtung ist die Erstellung eines Projekt- und Terminplans. Finden Sie hier ein Beispiel aus der personalBasis-Bibliothek!

Langsames Bewerbermanagement

Dr. Martina Pfister-Kraxner

„Ein großes Thema ist definitiv das Bewerbermanagement. Es ist noch immer nicht selbstverständlich, dass jede/r Bewerber/in, egal ob für die relevante Position geeignet oder nicht, eine Rückmeldung bekommt. Häufig wird die gesamte Aufmerksamkeit den potentiellen Kandidaten und Kandidatinnen geschenkt, während die restlichen Bewerber/innen im Dunkeln über den Status ihrer Bewerbung gelassen werden. Dabei können auch diese Bewerber/innen längerfristig gesehen wichtig sein, wenn man sie in einem internen Bewerberpool ablegt und in Evidenz behält. Nebenbei ist der Umgang mit Absagen auch ein wichtiger Teil der Employer Brand.“

– Dr. Martina Pfister-Kraxner

> Achten Sie darauf, dass jede/r Bewerber/in zeitnah eine Rückmeldung zu seinem/ihrem Bewerbungsstatus erhält.

Kein Anforderungsprofil

Mag. Sabine Dumandzic-Lenzinger

Mag. Dumandzic-Lenzinger

„Die größte Schwachstelle sehe ich ganz am Anfang des Recruitingprozesses, nämlich bei der Erstellung des Anforderungsprofils. Wenn vor der Suche nicht ein sauberes Anforderungs- und Stellenprofil gemeinsam mit der relevanten Führungskraft ausgearbeitet wird, kann im Bewerbungsprozess keine Qualität gewährleistet werden. Eine enge Zusammenarbeit mit RecruiterIn und Führungskraft ist notwendig, um herauszufinden wie der/die Idealkandidat/in aussehen soll. Denn nur wenn man weiß, wen man genau sucht, kann man ihn/sie auch finden. Deswegen ist die Erstellung des Stellen- und Anforderugsprofils einer der wichtigste Grundsteine für ein ausgezeichnets Recruiting.“

– Mag. Sabine Dumandzic-Lenzinger

> Diesen Grundstein könnten Sie bei Ihrem nächsten Recruitng zum Beispiel mit dieser Vorlage aus unserer personalBasis-Bibliothek legen.