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7 Ideen für die Integration neuer Mitarbeiter

Eine gelungene Integration neuer Mitarbeiter (=Onboarding) dreht sich nicht nur um Wissensvermittlung, sondern auch um das Verinnerlichen und Leben der Unternehmenswerte.

Warum es Sinn macht, dafür zu sorgen, dass sich Mitarbeiter gut integrieren:
– Eine professionelle Integration kostet Zeit, spart aber auch enorme Kosten.
– Frühfluktuation kann vermieden werden
– Neue Mitarbeiter fühlen sich wohl und können schnell produktiv werden und ihren Beitrag zu Unternehmenserfolg liefern.

Sieben Möglichkeiten, wie Sie als Unternehmen für einen optimalen Start Ihrer neuen Mitarbeiter sorgen können, finden Sie in dieser Präsentation:

 

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Lehrlingssuche
Wie Sie die besten Lehrlinge finden

Laut einer Studie der WKO haben zwei Drittel der Unternehmen Schwierigkeiten damit, geeignete Lehrlinge zu finden. Mit unseren Tipps gehört Ihr Unternehmen zu den glücklichen einen Drittel:

Langfristig planen

Mag. Elisabeth Feizelmeier

„Unternehmen, die gute und passende Lehrlinge finden, haben verstanden, dass die Lehrlingssuche ein langfristiger Prozess ist. Die Entscheidung, eine Lehrstelle anzunehmen, entwickelt sich bei den Jugendlichen gemeinsam mit der Familie über längere Zeit hinweg. Genau in dieser Zeit muss man präsent sein, z.B. durch Präsentation des Betriebs und der Lehrbetriebe in Schulen, Präsenz auf Berufsinformationsmessen, Veranstaltung von „Tagen der offenen Tür“. Es geht darum, das Berufsbild vorzustellen und sich als Lehrbetrieb positiv zu präsentieren. Dabei ist zu beachten, dass man nicht nur den Lehrling selbst anspricht, sondern auch sein Umfeld und die Familie. In diesem Fall ist zu überlegen, Inserate klassisch in Printmedien zu schalten (z.B. Bezirksblatt), weil diese auch von Eltern und Großeltern gelesen werden.“

– Mag. Elisabeth Feizelmeier

> Die von Frau Feizelmeier geschilderte Herangehensweise könnte wie in den folgenden Beispielen umgesetzt werden: z.B. lädt das Unternehmen Gantner Interessenten zu einem Schnuppertag ein. Das Unternehmen Collini spricht z.B. auf der Unternehmenshomepage gezielt die Eltern der (zukünftigen) Lehrlinge an.

Suche nach Lehrlingen im eigenem Unternehmen

Mag. Gerhard Habitzl

„Die typische Suchstrategie für Lehrlingsbewerber/innen richtet sich an den externen Arbeitsmarkt. Kein Wunder, denkt man doch bei Lehrlingen automatisch an Jugendliche. Aber Lehrlinge müssen nicht jung sein! Oft wird übersehen, dass im eigenen Unternehmen die Fachkräfte der Zukunft nur darauf warten, dass Ihnen eine Ausbildung zum/zur Facharbeiter/in ermöglicht wird. Haben Sie Stellen für Hilfskräfte oder für angelernte Kräfte? Dann beschäftigen Sie an diesen Positionen wahrscheinlich auch Menschen, die das Potential und die Motivation haben, eine Facharbeiter/innen-Ausbildung zu beginnen. Das Alter der Personen ist unerheblich. Sie beschäftigen Ihren neuen Lehrling einfach in der angestammten Position weiter und stellen für den Berufsschulbesuch, zumindest teilweise, frei. Auch das vielfältige Angebot an Förderungen kann, unabhängig vom Alter des Lehrlings, in Anspruch genommen werden. Die Lehrlingsstellen der Wirtschaftskammer beraten Sie dazu gerne.“

– Mag. Gerhard Habitzl

Image aufbessern

Mag. Ludwig Vit

„Es ist wichtig, dass Unternehmen das Image der eigenen Lehrlingsausbildung aufwerten. Durch eine exzellente und zukunftsorientierte Ausbildung sollen junge Menschen mehr „Chancen danach“ sehen und spüren, dass ihre persönliche Entwicklung intensiv gefördert wird.“

– Mag. Ludwid Vit

Ausbildung mit Mehrwert

Eine exzellente und zukunftsorientierte Ausbildung bietet zur regulären Lehrlingsausbildung ergänzende Lernthemen an. Diese sollten insbesondere auf persönliche und soziale Kompetenzen abzielen. Clemens Schmoll, Geschäftsführer unseres Kooperationsunternehmens „dieBasis“, hat dazu ein konkretes Beispiel:

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Mag. Schmoll

„Ganz konkret entwickeln wir z.B. für Unternehmen auf Lehrlinge abgestimmte Projektmanagement-Ausbildungen. In Seminaren realisieren die Lehrlinge Praxisprojekte und sind für Inhalt, Budget und Vermarktung des Projekts verantwortlich. So lernen sie Verantwortung zu übernehmen. Gute Erfahrung haben wir damit gemacht, die Ergebnisse dieser Lehrlingsprojekte in Mitarbeiterzeitschriften oder im Intranet zu präsentieren. Dies erfüllt die jungen Mitarbeiter/innen mit Stolz und fördert die Identifikation mit dem Unternehmen.“

– Mag. Clemens Schmoll

 

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Schwachstellen im Recruitingprozess
Wo hapert’s in österreichischen Unternehmen?

Woran kann es liegen, dass viele Unternehmen nicht die ideale Besetzung für eine offene Position finden? Wir diskutieren über Schwachstellen im Recruitingprozess in österreichischen Unternehmen und präsentieren Ihnen wertvolle Lösungsansätze:

Fehlende Planung

Mag. Gerhard Habitzl

„Meiner Erfahrung nach mangelt es oft am Management im Hintergrund des Recruitings. In manchen Unternehmen wird jede Phase des Recruitingsprozesses erst geplant, nachdem die vorige abgeschlossen ist, anstatt das gesamte Recruiting als Projekt zu sehen. Das kostet extrem viel Zeit, und kann das Ergebnis verschlechtern, denn die besten Bewerber/innen sind nur kurze Zeit am Arbeitsmarkt verfügbar. Daher finde ich es enorm wichtig, dass hinter jedem Recruiting ein effizientes Projektmanagement steckt.“

– Mag. Gerhard Habitzl

> Ein erster Schritt in die richtige Richtung ist die Erstellung eines Projekt- und Terminplans. Finden Sie hier ein Beispiel aus der personalBasis-Bibliothek!

Langsames Bewerbermanagement

Dr. Martina Pfister-Kraxner

„Ein großes Thema ist definitiv das Bewerbermanagement. Es ist noch immer nicht selbstverständlich, dass jede/r Bewerber/in, egal ob für die relevante Position geeignet oder nicht, eine Rückmeldung bekommt. Häufig wird die gesamte Aufmerksamkeit den potentiellen Kandidaten und Kandidatinnen geschenkt, während die restlichen Bewerber/innen im Dunkeln über den Status ihrer Bewerbung gelassen werden. Dabei können auch diese Bewerber/innen längerfristig gesehen wichtig sein, wenn man sie in einem internen Bewerberpool ablegt und in Evidenz behält. Nebenbei ist der Umgang mit Absagen auch ein wichtiger Teil der Employer Brand.“

– Dr. Martina Pfister-Kraxner

> Achten Sie darauf, dass jede/r Bewerber/in zeitnah eine Rückmeldung zu seinem/ihrem Bewerbungsstatus erhält.

Kein Anforderungsprofil

Mag. Sabine Dumandzic-Lenzinger

Mag. Dumandzic-Lenzinger

„Die größte Schwachstelle sehe ich ganz am Anfang des Recruitingprozesses, nämlich bei der Erstellung des Anforderungsprofils. Wenn vor der Suche nicht ein sauberes Anforderungs- und Stellenprofil gemeinsam mit der relevanten Führungskraft ausgearbeitet wird, kann im Bewerbungsprozess keine Qualität gewährleistet werden. Eine enge Zusammenarbeit mit RecruiterIn und Führungskraft ist notwendig, um herauszufinden wie der/die Idealkandidat/in aussehen soll. Denn nur wenn man weiß, wen man genau sucht, kann man ihn/sie auch finden. Deswegen ist die Erstellung des Stellen- und Anforderugsprofils einer der wichtigste Grundsteine für ein ausgezeichnets Recruiting.“

– Mag. Sabine Dumandzic-Lenzinger

> Diesen Grundstein könnten Sie bei Ihrem nächsten Recruitng zum Beispiel mit dieser Vorlage aus unserer personalBasis-Bibliothek legen.
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Besuch der Arbeitsinspektion
So haben Sie nichts zu befürchten

Was sollte man tun, wenn die Arbeitsinspektion seinen Besuch ankündigt? Diese Frage haben wir uns vor kurzem intern gestellt. Das Ergebnis waren hilfreiche Tipps, die wir gerne mit Ihnen teilen:

Regelungen für Überstunden kennen

Mag. Sabine Dumandzic-Lenzinger

Mag. Sabine Dumandzic-Lenzinger

„Wichtig ist aus meiner Sicht seine Pflichten zu kennen und diese proaktiv, offen und ehrlich zu erfüllen, z.B. die Meldepflicht von Arbeitsunfällen. Bezüglich Arbeitszeitgesetz ist es aus meiner Sicht unerlässlich, die genauen Grenzen und Regelungen für Überstunden zu kennen. In der Praxis haben Führungskräfte oft andere Ansichten zu diesem Thema. Hier gilt es die Risiken aufzuzeigen, und die Geschäftsführung und die Führungskräfte zu sensibilisieren und zu schulen. Eine entsprechende Dokumentation und Kenntnis der angefallenen Überstunden ist notwendig.“

– Mag. Sabine Dumandzic-Lenzinger

> Im Regelfall werden die Zeitaufzeichnungen stichprobenartig geprüft. Hier empfiehlt es sich, die Aufzeichnungen durchzusehen, und exemplarisch vorzubereiten.

Positive Einstellung haben

Dr. Martina Pfister-Kraxner

„Die psychische Belastung am Arbeitsplatz gewinnt immer mehr an Bedeutung. Komponenten des sozialen Umfelds, wie z.B. Mobbing werden dabei oft außer Acht gelassen. Es ist wichtig, dass Kollegen und das soziale Umfeld im Beruf die richtigen Rahmenbedingungen liefern, so dass jeder Mitarbeiter seine Arbeit optimal ausführen kann. Um einschätzen zu können ob Mobbing ein Thema ist, sollte man die Führungskräfte miteinbeziehen. Außerdem halte ich es für wichtig, dass das HR-Team als Einheit agiert, und eine klare positive Einstellung zum Arbeitsinspektoriat hat, und diese auch nach außen den Mitarbeitern gegenüber repräsentiert.“

– Dr. Martina Pfister-Kraxner

> Revision hat immer positive Seiten. Sehen Sie den Besuch des Arbeitsinspektors als Möglichkeit, um Verbesserungsmöglichkeiten zu finden und umzusetzen.

Bestimmungen des ArbeitnehmerInnenschutzes beachten

Mag. Peter Fabritz

„Oft werden bei der Vorbereitung auf den Besuch des Arbeitsinspektorats den grundlegendsten Dingen, wie z.B. den Bestimmungen des ArbeitnehmerInnenschutzes, zu wenig Beachtung geschenkt. Fluchtwege müssen genau gekennzeichnet und frei zugänglich sein. Die Feuerlöscher sollten an den dafür vorgesehen, beschrifteten Plätzen hängen, und die Überprüfung sollte nicht abgelaufen sein.“

– Mag. Peter Fabritz

> Die genauen Bestimmungen zu ArbeitnehmerInnenschutz und der Arbeitsstättenverordnung finden Sie direkt auf der Homepage der Arbeitsinspektion.

Psychische Belastung am Arbeitsplatz abklären

Mag. Brigitte Kosits

„Bereits im Vorfeld sollte man das Gespräch mit den Betriebsarzt suchen, um das Thema der psychischen Belastung am Arbeitsplatz abzuklären. Außerdem kann es sinnvoll sein, vorab eine interne Befragung zur Evaluierung der psychischen Arbeitsbelastung durchzuführen, um eine Einschätzung der Situation zu haben. Meine Erfahrungen zeigen aber, dass diese vorab durchgeführte Befragung oft nicht genügt, und man den Auftrag erhält, eine weitere Evaluierung durchzuführen. Das kann man mit einer weiteren Befragung, z.B. mithilfe der Skala der AUVA, oder mit einem Workshop tun. Dabei ist zu beachten, dass Workshops im Vergleich zu Befragungen einen größeren Mehrwert liefern, da sie nicht nur den aktuellen Stand zeigen, sondern auch die Ursachen dahinter.“

– Mag. Brigitte Kosits

> Nähere Informationen zur Evaluation der psychischen Belastung am Arbeitsplatz finden Sie in diesem Artikel.

personalBasis Netzwerk

Frau Mag. Molnar ist Teil unseres Kooperationsnetzwerkes und Expertin auf dem Gebiet der Evaluation der psychischen Belastung am Arbeitsplatz. Auch Ihre Empfehlungen wollen wir Ihnen nicht vorenthalten:

 

Martina Molnar

Mag. Molnar

„Es macht Sinn, von Anfang an mit einem Konzept zur Evaluierung der psychischen Belastung am Arbeitsplatz auf die Arbeitsinspektion zuzugehen. Dieses Konzept sollte die am Prozess beteiligten Personen und die ausgewählten Methoden zur Ermittlung und Beurteilung der psychischen Arbeitsbelastung präsentieren. Auch ein strukturierter Zeitplan des Gesamtablaufs sollte enthalten sein. Außerdem sollte klar definiert werden, wer die festgestellten Belastungen nachvollziehbar dokumentiert und wie die festgelegten Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.“

– Mag. Martina Molnar

> Frau Molnar ist geschäftsführende Gesellschafterin bei der humanware GmbH und Autorin des IMPULS-Test|2, einem Verfahren zur Messung der psychischen Belastung.