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Motivation in neuen Erwerbsformen Der psychologische Vertrag

Wie können Sie Ihre MitarbeiterInnen besser motivieren? Eine Möglichkeit ist der Einsatz des psychologischen Vertrags, den wir Ihnen heute näherbringen wollen:

Transparenz steigert die Mitarbeitermotivation und -bindung

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Mag. Joanna Kowolik

„Neue Erwerbs- und Arbeitsformen ermöglichen Unternehmen mehr Flexibilität, stellen aber Personaler vor neue Herausforderungen. Wachsende Unsicherheit auf Arbeitnehmerseite und die unbeständigen Beziehungen zum Unternehmen wirken sich zum Teil negativ auf die Arbeitsmotivation und Identifikation mit dem Unternehmen aus. Der aktive Einsatz des psychologischen Vertrages kann hier sehr hilfreich sein. Er bringt Transparenz in Arbeitsbeziehungen und trägt positiv zur Mitarbeiterbindung bei, indem Erwartungen und Leistungen zwischen beiden Parteien klar ausgesprochen werden. Unausgesprochene Verpflichtungen und Erwartungen können Konflikte herbeiführen und münden schlussendlich in erhöhter Fluktuation und sinkender Motivation.“

Mag. Joanna Kowolik beschäftigt sich im Rahmen ihres Masterstudiums der Wirtschaftspsychologie mit dem Wandel in der heutigen Arbeitswelt und forscht zur Gestaltung von Arbeitsmodellen der Zukunft.

 

> Der psychologische Vertrag

Die beiden Arbeits- und Organisationspsychologinnen Sabine Raeder und Gudela Grote haben in ihrem Buch „Der psychologische Vertrag“ eine sechsstufige Maßnahmenempfehlung ausgearbeitet, die den gezielten Einsatz des psychologischen Vertrags in der Personalarbeit fördern soll. Ein dem Buch beiliegender Fragebogen zur Analyse des psychologischen Vertrages hilft Transparenz in die Erwartungen der MitarbeiterInnen ans Unternehmen zu bringen und Bewusstsein für das Unternehmensangebot zu schaffen.

Folgende Maßnahmen sollten bei der Gestaltung des psychologischen Vertrages berücksichtigt werden:

1. Im Rahmen des Employer Brandings werden die Inhalte des psychologischen Vertrages aus Perspektive des Unternehmens definiert. Das Unternehmen selbst soll sich in diesem ersten Schritt bewusst werden, was es seinen MitarbeiterInnen bieten kann und was es von ihnen erwartet.

psychologischer vertrag

2. Das ausgearbeitete Unternehmensangebot wird in allen Beschäftigungsphasen konsistent kommuniziert: Beginnend beim Recruiting bis hin zum Austrittsgespräch werden die gegenseitigen Erwartungen ausgesprochen und reflektiert.

3. Auch beim psychologischen Vertrag muss die Möglichkeit bestehen diesen nachzuverhandeln und den aktuellen Verhältnissen anzupassen.

4. Die Verhandlungspartner im Unternehmen sind klar zugeordnet und haben entsprechende Entscheidungskompetenz.

5. Bei der nicht ganz einfachen Gestaltung des psychologischen Vertrages werden Vorgesetzte bei der Ausarbeitung gezielt unterstützt und eventuell durch mögliche Anreizsysteme in ihrem Engagement gefördert.

6. Mit Hilfe von Befragungen wird in regelmäßigen Intervallen überprüft, ob der psychologische Vertrag noch den aktuellen Bedürfnissen entspricht.

Diese und weitere Informationen finden Sie in der Publikation von Sabine Raeder und Gudela Grote: „Der psychologische Vertrag“.

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