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Arbeitsrecht: All-In, Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit Home-Office, Telearbeit, Mobile Working

All-In, Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit Home-Office, Telearbeit, Mobile Working –– wie soll man sich hier ohne arbeitsrechtliches Studium auskennen?

personalBasis bringt Übersicht und Struktur in diesen Begriffs-Dschungel und hilft Ihnen damit, den richtigen Ansatz für die Gestaltung der Arbeitszeitmodelle Ihres Unternehmens zu finden.

All-In-Regelung

Die All-In-Vereinbarung (oder unechte Überstundenpauschale) stellt eine Vereinbarung dar, mit der die tatsächlich geleisteten Überstunden durch eine Überzahlung auf den kollektivvertraglichen Mindestlohn abgegolten werden.

Im Gegensatz dazu nennt die echte Überstundenpauschale eine konkrete Überstundenanzahl, welche monatlich fix abgerechnet und ausbezahlt wird. Die echte Überstundenpauschale wird in der Praxis immer mehr von All-In-Vereinbarungen abgelöst.

Eine mögliche Formulierung der All-In-Regelung im Arbeitsvertrag lautet:
„Die angeführten Entgelte (Gehälter, Prämien, Provisionen etc.) gelten einvernehmlich als All-In-Entgelt, mit welchem auch jegliche Mehr- und Überstunden sowie Reisezeiten, Rufbereitschaften, Feiertags- und Sonntagsarbeiten etc., mit Ausnahme der Aufwandersätze, durchschnittlich abgegolten sind.“

Gleitzeit-System

Im Rahmen eines Gleitzeit-Systems bestimmen die Dienstnehmer/innen Arbeitsstart und –ende innerhalb eines vereinbarten Zeitrahmens („Gleitzeitrahmen“) selbst. Häufig werden Kernzeiten, also Zeiten mit zwingender Anwesenheit, vorgegeben. Angespartes Zeitguthaben kann durch Zeitausgleich wieder abgebaut werden oder auch in die nächste Gleitzeitperiode übertragen werden.

Wesentliche Inhalte der Gleitzeit-Vereinbarung sind: Dauer der Gleitzeitperiode, Gleitzeitrahmen, Dauer und Lage der fiktiven Normalarbeitszeit sowie Übertragungsmöglichkeiten.

Gleitzeitvereinbarungen bedürfen zwingend in Betrieben mit Betriebsrat einer Betriebsvereinbarung, ansonsten schriftliche Einzelvereinbarungen!

Vertrauensarbeitszeit

Bei der Vertrauensarbeitszeit stehen die Erledigung einer Aufgabe bzw. die Erreichung eines vereinbarten Ziels im Vordergrund und nicht die dafür benötigte Zeit. Die Dienstnehmer/innen entscheiden eigenverantwortlich über die eigene Arbeitszeit und die Dienstgeber/innen verzichten dabei auf Zeitkontrolle.

Vertrauensarbeitszeit wird fast immer mit All-In-Regelungen verknüpft. Sie ist kein gesetzlich geregeltes Arbeitsmodell in Österreich, findet jedoch immer häufiger Anwendung.

Achtung: auch bei Vertrauensarbeitszeit gilt die Zeitaufzeichnungspflicht aus dem Arbeitszeitgesetz, von der nur leitende Angestellte ausgenommen sind. Ein Verstoß dagegen führt zu empfindlichen Strafen.

Home Office

Home Office bezeichnet die betrieblich eingeräumte Möglichkeit, Arbeit von zu Hause aus zu erledigen. Um bei derartigen Modellen dennoch an wichtigen Besprechungen und Terminen teilnehmen zu können, werden Arbeitnehmer/innen häufig mit sogenannten Home-Office-Paketen (Handy, Laptop, gesicherte Internet-Anbindungen an den unternehmenseigenen Server, Headset) ausgestattet.

Telearbeit / Mobile-Working

Unter Telearbeit versteht man die regelmäßige Verrichtung von Arbeit außerhalb der betrieblichen Räumlichkeiten des Arbeitsgebers unter Verwendung von Informationstechnologien (z.B. Internet, Telefon)“. Der im Sinne der modernen Technologien erweiterte Begriff des Mobile-Working wird als die Arbeit mit verschiedenen mobilen Geräten an verschiedenen Lokalitäten definiert. Arbeiten außerhalb des Büros als Home-Office zu bezeichnen greift also zu kurz, da Arbeit aufgrund der technologischen Entwicklungen heute überall stattfinden kann, nicht nur zu Hause.

→ Bei Home-Office und Telearbeit/Mobile-Working handelt es sich also um verschiedene Arbeitsformen, bei denen Mitarbeiter/innen ihre Arbeit teilweise außerhalb der Firmengebäude leisten.

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Die 7 Todsünden bei der Suche und Auswahl von Mitarbeitern

Wir haben uns gefragt, was Unternehmen bei der Mitarbeitersuche zum Verhängnis werden könnte. Herauskristallisiert haben sich „sieben Todsünden“.

Wie diese Todsünden aussehen und was man tun kann, um diese zu vermeiden, erfahren Sie in dieser Präsentation:

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7 Ideen für die Integration neuer Mitarbeiter

Eine gelungene Integration neuer Mitarbeiter (=Onboarding) dreht sich nicht nur um Wissensvermittlung, sondern auch um das Verinnerlichen und Leben der Unternehmenswerte.

Warum es Sinn macht, dafür zu sorgen, dass sich Mitarbeiter gut integrieren:
– Eine professionelle Integration kostet Zeit, spart aber auch enorme Kosten.
– Frühfluktuation kann vermieden werden
– Neue Mitarbeiter fühlen sich wohl und können schnell produktiv werden und ihren Beitrag zu Unternehmenserfolg liefern.

Sieben Möglichkeiten, wie Sie als Unternehmen für einen optimalen Start Ihrer neuen Mitarbeiter sorgen können, finden Sie in dieser Präsentation:

 

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Evaluation der psychischen Belastung am Arbeitsplatz

Mit einer Novelle zum Arbeitnehmer/Innenschutzgesetz (ASchG), welche mit 1.1. 2013 in Kraft getreten ist, wurde die Wichtigkeit der psychischen Gesundheit und der Prävention arbeitsbedingter psychischer Belastungen stärker betont.

Das Arbeitsinspektorat führt unter anderem folgende Gefahren durch psychische Belastung an:

> Zunehmender Zeit- und Termindruck
> Arbeitsverdichtung
> Personalmangel
> Freundlichkeitsdruck
> Verwischen der Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit

An diesen Beispielen ist bereits erkennbar, dass wahrscheinlich nur wenige Arbeitsplätze in der heutigen Arbeitswelt nicht zu psychischen Belastungen bei den Arbeitnehmer/Innen führen können.

Was ist daher für den Arbeitgeber zu tun?

Durch die wesentlich stärkere Betonung der psychischen Belastungen beim präventiven Arbeitsschutz sind Arbeitsabläufe, Arbeitsanforderungen, Arbeitsorganisation, soziale Beziehungen sowie die Arbeitsumgebung auf Gefährdung hin zu untersuchen. Im Zentrum der Untersuchung steht nicht der/die Mitarbeiter/In, sondern der Arbeitsplatz – also gleiche Tätigkeit, gleicher Raum, gleiche Führungskraft.

Eine Gefährdung ist dann gegeben, wenn arbeitsbedingte psychische Belastungen mit einer hohen Wahrscheinlichkeit zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen bei den Beschäftigten führen können.

Falls eine Gefährdung vorliegt, müssen mit Beteiligung der Beschäftigten geeignete Maßnahmen ergriffen und die Wirksamkeit dieser Maßnahmen überprüft werden.

Aus der betrieblichen Praxis im vergangenen Jahr ist festzustellen, dass die jeweils zuständigen Arbeitsinspektorate die Umsetzung des verschärften ASchG sehr unterschiedlich überprüfen und einfordern. Die Bandbreite reicht hier von keinerlei Aktivität bis zur intensiven Prüfung und auch bereits Bestrafung. Wir raten keinesfalls zur Passivität sondern empfehlen, die neue Rechtslage als Chance zu sehen ihre Organisation, Führungskultur oder Personalentwicklungsinstrumente zu prüfen und gegebenenfalls zu verbessern. Nutzen Sie die Chance und sehen Sie nicht nur den zusätzlichen Arbeitsaufwand!

Unsere Tipps, um Ihren Arbeitsaufwand dabei zu minimieren

> Nicht immer ist eine Befragung notwendig – auch die Dokumentation von Beobachtungen kann in bestimmten Fällen ausreichen.
> Wenn Sie bereits regelmäßig Mitarbeiter/Innen-Befragungen durchführen, ergänzen Sie ihr bewährtes Befragungsinstrument so, dass potenzielle psychische Belastungen mit erhoben werden – so sparen Sie sich eine Überforderung ihrer Mitarbeiter/Innen durch zu viele Befragungen und die Entwicklung eines neuen Befragungstools.
> Nutzen Sie bereits bewährte Erhebungsinstrumente (Fragebögen etc.) und die Kompetenz spezialisierter Berater (siehe unten).
> Delegieren Sie die Arbeit an eine/n Projektleiter/In.
> Nutzen Sie ergänzend die kostenlosen Beratungsangebote der AUVA.

Unsere Tipps, wenn Sie maximalen Nutzen generieren wollen

> Stellen Sie zu Beginn einen Projektplan auf.
> Binden Sie alle Betroffenen mit ein, jedenfalls jedoch:

  • Die Personalabteilung
  • Ihre Sicherheitsvertrauensperson (muss bestellt sein, falls Sie mehr als 10 Arbeitnehmer/Innen beschäftigen)
  • Die Präventivdienste
  • Die Sicherheitsfachkraft
  • Den/die Arbeitsmediziner/In
  • Präventionszentrum der Unfallversicherung
  • Schlüsselkräfte im Unternehmen

> Falls Sie ein positives, konstruktives Verhältnis zu ihrem Arbeitsinspektorat haben, gehen Sie aktiv darauf zu und stimmen Sie ihre Vorgehensweise ab.
> Sehen Sie die Evaluation der psychischen Belastungen als Teil zur ständigen Weiterentwicklung des gesamten Organisations- und Personalentwicklungssystems.

Hilfreiche Links zum diesem Thema

Information

Arbeitsinspektion

AUVAfit

In Erfahrungsaustauschforen empfohlene Berater

Human Ware GmbH

IBG Innovatives betriebliches Gesundheitsmanagement GmbH

Mag. Margit H. Kanka

Health Consult Gesellschaft für Vorsorgemedizin Ges.m.b.H.

Vinna Zentrum