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Recruiting in der „New World of Work“ Recruiten Sie noch oder teilen Sie Infos auf Augenhöhe?

Wann hat „The New World of Work“ eigentlich begonnen oder beginnt sie erst? Sind Sie schon fit dafür?

Im Rahmen unseres regelmäßigen Newsletters wollen wir mit Ihnen unsere ganz persönlichen Erfahrungen austauschen: Lesen Sie was unsere Beraterkollegen Tanya Pagani oder Gerhard Habitzl dazu meinen. Lassen Sie sich von Ideen zum Active Sourcing inspirieren. Erfahren Sie wie man mit Mitarbeitern oder Bewerbern auf Augenhöhe reden kann.

„Eine immer wichtigere Aufgabe im Recruitingprozess wird sein, Kandidaten den Job schmackhaft zu machen.“

Mag. Tanya Pagani

Mag. Tanya Pagani

„Früher lag die Entscheidungsmacht bei der Mitarbeitersuche ganz klar beim Unternehmen. Heute sieht das ein wenig anders aus: Die Bewerber sind selbstsicherer und fordernder geworden. Bewerber sehen sich das Unternehmen ganz genau an, bevor sie einen Job annehmen. Ich erlebe immer öfter, dass Kandidaten absagen, weil sie ein attraktiveres Angebot bekommen haben.

Diese Entwicklungen werden den Prozess der Mitarbeitersuche stark verändern. In Zukunft werden jene Unternehmen erfolgreich rekrutieren, die akzeptieren, dass sie im Arbeitsmarkt mit anderen Arbeitgebern im Wettbewerb um potentielle Mitarbeiter stehen. Eine immer wichtigere Aufgabe im Recruitingprozess wird sein, Kandidaten den Job schmackhaft zu machen, also quasi den Job „zu verkaufen“, und auch direkt auf die Kandidaten zuzugehen. Manche Kandidaten bewerben sich gar nicht mehr, sondern warten ganz bewusst darauf von Unternehmen aktiv angesprochen zu werden.“

Falls Sie überlegen, Kandidaten für Ihre nächste offene Position auch direkt anzusprechen, bietet dieses Dokument von karriere.at alle Infos für den Start.

„Bewerber sollte man keinesfalls wie Bittsteller, sondern wie gleichwertige Partner behandeln.“

Mag. Gerhard Habitzl

Mag. Gerhard Habitzl

„Erfolgreiches Recruiting in der „New World of Work“ behandelt die Bewerber auf Augenhöhe. Das bedeutet, dass man die Dinge ein wenig anders angehen muss, als noch vor ein paar Jahren. Bewerber sollte man keinesfalls wie Bittsteller, sondern wie gleichwertige Partner behandeln. Das beginnt schon bei der Kommunikation im Vorfeld: Wenn Unternehmen schnell auf eingegangene Bewerbungen reagieren, bei Fragen rasch antworten und dem Bewerber klare Informationen zum Status des Recruiting-Projekts geben, zeugt das von Respekt und Wertschätzung.

Mitarbeitersuche auf Augenhöhe bedeutet, dass auch der Informationsaustausch auf Augenhöhe stattfindet. Der Kandidat präsentiert neben seinen CV auch Zeugnisse und Referenzen. Das Unternehmen ist aufgerufen, Bewerbern noch mehr als bisher mit relevanten Informationen und Daten zum Unternehmen und zur Stelle (z.B. Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung, Unternehmenskennzahlen etc.) zu versorgen. Dem Bewerber sollte man jedenfalls schon im Vorfeld die Möglichkeit geben, die Führungskraft, das Team, den Arbeitsplatz und die Arbeitsaufgaben im Detail kennenzulernen. So kann der Kandidat prüfen, ob das Unternehmen wirklich zu ihm passt.“

> Wenn Sie wissen wollen, wie ein erfolgreiches Zusammenarbeiten mit Mitarbeitern und Bewerbern auf Augenhöhe aussehen kann, empfehlen wir Ihnen den Film „Augenhöhe“. Dieser Film hat 2015 für viel Diskussion gesorgt. Sehen Sie sich den Trailer auf augenhoehe-film.de an.

Was sind Ihre Erfahrungen mit der „New World of Work“? Teilen Sie Ihre Erlebnisse auf Xing mit uns! 

personalBasis Erfahrungsaustausch

In unserem regelmäßigen Format „personalBasis Erfahrungsaustausch“ teilen wir unsere wertvollste Ressource mit Ihnen: die langjährige Erfahrung unserer HR-Expertinnen und HR-Experten. Melden Sie sich hier an, wenn Sie die aktuellste Ausgabe per E-Mail erhalten wollen.

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Onboarding – So nehmen Sie Ihre Mitarbeiter gekonnt „an Bord“! (inkl. Checkliste & Präsentation)

Wenn neue Mitarbeiter einen guten Start in das Unternehmen haben, profitieren beide Seiten: Der Mitarbeiter fühlt sich von Anfang an wohl und gut aufgenommen und bleibt dadurch auch länger im Unternehmen. Das spart dem Unternehmen Kosten und wirkt sich auch positiv auf das Arbeitgeberimage aus.

In diesem personalBasis Erfahrungsaustausch geht es ganz darum, wie so ein guter Start aussehen kann. Im Personalmanagement-Jargon wird dieser Eingliederungsprozess auch „Onboarding“ genannt. Mag. Ludwig Vit hat schon viele Erfahrungen zu diesem Thema gesammelt und teilt diese mit Ihnen. Außerdem haben wir eine Checkliste zusammengestellt, die eine Starthilfe für Ihren Onboarding-Prozess sein könnte.

Ideen für einen gelungenen Start:

Mag. Ludwig Vit

Mag. Ludwig Vit

 

„Gestalten Sie die ersten Arbeitstage des Mitarbeiters ganz genau. Es sollte festgelegt sein, wann wer den Mitarbeiter was beibringt und zeigt. Eine tolle Möglichkeit, um den neuen Mitarbeiter  auch über informelle Dinge aufzuklären ist ihm einen Paten zur Seite zu stellen. Der Pate klärt den neuen Mitarbeiter z.B. darüber auf, wie im Unternehmen kommuniziert wird oder wie Pausen gestaltet werden. Wichtig ist, dass der Pate das auch gerne und freiwillig tut und die notwendige Zeit dafür bekommt. Auch eine gut gestaltete Eintrittsmappe mit hilfreichen Infos kann den Start erleichtern.“

 

Hier finden Sie eine Checkliste, die eine Starthilfe für den Onboarding-Prozess in Ihrem Unternehmen sein könnte.

 

Falls Sie sich näher über das Thema „Onboarding“ informieren wollen, können Sie sich diese Slideshare-Präsentation ansehen:

 

 

Übrigens: Wir bieten Unterstützung im Onboarding als Teil von personalRecruiting an.

personalBasis Erfahrungsaustausch

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Personalmarketing

Im „personalBasis Erfahrungsaustausch“ teilen wir unsere wertvollste Ressource mit Ihnen: die langjährige Erfahrung unserer HR-Expertinnen und HR-Experten.
Heute bieten wir Ihnen Einblick in unsere interne Diskussion zum Thema „Personalmarketing“:

Internes Personalmarketing leben

Mag. Brigitte Kosits

„Es gibt interne (z.B. vernünftiges On-Boarding) und externe (z.B. Videobotschaft auf sozialen Medien) Personalmarketing-Maßnahmen. In vielen Unternehmen konzentriert man sich vor allem auf das externe Personalmarketing. Dadurch lassen sich mehr Interessenten für offene Positionen gewinnen und es wird sich auch die Mitarbeiterbindung ein wenig erhöhen. Externe Maßnahmen alleine reichen aber nicht aus, um eine überlange Mitarbeiterbindung zu erreichen. Um das zu tun, muss man tatsächlich die Dinge, die man nach außen kommuniziert, nach innen sehr stark leben.“

– Mag. Brigitte Kosits

In diesem Interview erfahren Sie mehr über die Ansichten von Mag. Brigitte Kosits zum Thema Personalmarketing.

Notwendigkeit prüfen

Dr. Martina Pfister-Kraxner

„Ich habe erlebt, dass Unternehmen beginnen in externes Personalmarketing zu investieren, obwohl sie gar keine freien Positionen haben und das Personalmarketing ziemlich losgelöst von der Personalplanung zu sein scheint. Das Ergebnis waren Initiativbewerbungen, denen allen abgesagt werden musste. Wenn ein Unternehmen nicht viele Interessenten im „War of Talents“ sucht, muss man nicht übermäßig in externes Personalmarketing investieren. Da wäre es wichtiger, am internen Unternehmensklima zu arbeiten, z.B. eine Mitarbeiterbefragung durchzuführen und auf die Ergebnisse dementsprechend zu reagieren.“

– Dr. Martina Pfister-Kraxner

Je zufriedener die Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber sind, umso eher tragen sie ein positives Bild des Unternehmens nach außen und verbreiten so einen positiven Bekanntheitsgrad.

Relevante Zielgruppe identifizieren und ansprechen

Mag. Gerhard Habitzl

„Ausgezeichnetes Personalmarketing ist auch ohne große und teure Informationskampagnen möglich. Im Grunde geht es darum, das Unternehmen in dem für sie relevanten Arbeitsmarkt ihre relevante Zielgruppe ansprechen. Das können Unternehmen auch kostengünstig tun. Geht es z.B. darum, die Schüler lokaler Schulen gezielt anzusprechen, kann man Tage der offenen Tür veranstalten, auf Berufsmessen präsent sein und Schulklassen zu sich einladen.“

– Mag. Gerhard Habitzl

Tolle Ressourcen, wie Sie Schüler auf Ihr Unternehmen aufmerksam machen können, finden Sie hier. Die Beispiele sind auf Berufsschulen bezogen, lassen sich aber leicht auf andere Schultypen übertragen.

 

 

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Motivation in neuen Erwerbsformen Der psychologische Vertrag

Wie können Sie Ihre MitarbeiterInnen besser motivieren? Eine Möglichkeit ist der Einsatz des psychologischen Vertrags, den wir Ihnen heute näherbringen wollen:

Transparenz steigert die Mitarbeitermotivation und -bindung

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Mag. Joanna Kowolik

„Neue Erwerbs- und Arbeitsformen ermöglichen Unternehmen mehr Flexibilität, stellen aber Personaler vor neue Herausforderungen. Wachsende Unsicherheit auf Arbeitnehmerseite und die unbeständigen Beziehungen zum Unternehmen wirken sich zum Teil negativ auf die Arbeitsmotivation und Identifikation mit dem Unternehmen aus. Der aktive Einsatz des psychologischen Vertrages kann hier sehr hilfreich sein. Er bringt Transparenz in Arbeitsbeziehungen und trägt positiv zur Mitarbeiterbindung bei, indem Erwartungen und Leistungen zwischen beiden Parteien klar ausgesprochen werden. Unausgesprochene Verpflichtungen und Erwartungen können Konflikte herbeiführen und münden schlussendlich in erhöhter Fluktuation und sinkender Motivation.“

Mag. Joanna Kowolik beschäftigt sich im Rahmen ihres Masterstudiums der Wirtschaftspsychologie mit dem Wandel in der heutigen Arbeitswelt und forscht zur Gestaltung von Arbeitsmodellen der Zukunft.

 

> Der psychologische Vertrag

Die beiden Arbeits- und Organisationspsychologinnen Sabine Raeder und Gudela Grote haben in ihrem Buch „Der psychologische Vertrag“ eine sechsstufige Maßnahmenempfehlung ausgearbeitet, die den gezielten Einsatz des psychologischen Vertrags in der Personalarbeit fördern soll. Ein dem Buch beiliegender Fragebogen zur Analyse des psychologischen Vertrages hilft Transparenz in die Erwartungen der MitarbeiterInnen ans Unternehmen zu bringen und Bewusstsein für das Unternehmensangebot zu schaffen.

Folgende Maßnahmen sollten bei der Gestaltung des psychologischen Vertrages berücksichtigt werden:

1. Im Rahmen des Employer Brandings werden die Inhalte des psychologischen Vertrages aus Perspektive des Unternehmens definiert. Das Unternehmen selbst soll sich in diesem ersten Schritt bewusst werden, was es seinen MitarbeiterInnen bieten kann und was es von ihnen erwartet.

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2. Das ausgearbeitete Unternehmensangebot wird in allen Beschäftigungsphasen konsistent kommuniziert: Beginnend beim Recruiting bis hin zum Austrittsgespräch werden die gegenseitigen Erwartungen ausgesprochen und reflektiert.

3. Auch beim psychologischen Vertrag muss die Möglichkeit bestehen diesen nachzuverhandeln und den aktuellen Verhältnissen anzupassen.

4. Die Verhandlungspartner im Unternehmen sind klar zugeordnet und haben entsprechende Entscheidungskompetenz.

5. Bei der nicht ganz einfachen Gestaltung des psychologischen Vertrages werden Vorgesetzte bei der Ausarbeitung gezielt unterstützt und eventuell durch mögliche Anreizsysteme in ihrem Engagement gefördert.

6. Mit Hilfe von Befragungen wird in regelmäßigen Intervallen überprüft, ob der psychologische Vertrag noch den aktuellen Bedürfnissen entspricht.

Diese und weitere Informationen finden Sie in der Publikation von Sabine Raeder und Gudela Grote: „Der psychologische Vertrag“.

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Lehrlingssuche
Wie Sie die besten Lehrlinge finden

Laut einer Studie der WKO haben zwei Drittel der Unternehmen Schwierigkeiten damit, geeignete Lehrlinge zu finden. Mit unseren Tipps gehört Ihr Unternehmen zu den glücklichen einen Drittel:

Langfristig planen

Mag. Elisabeth Feizelmeier

„Unternehmen, die gute und passende Lehrlinge finden, haben verstanden, dass die Lehrlingssuche ein langfristiger Prozess ist. Die Entscheidung, eine Lehrstelle anzunehmen, entwickelt sich bei den Jugendlichen gemeinsam mit der Familie über längere Zeit hinweg. Genau in dieser Zeit muss man präsent sein, z.B. durch Präsentation des Betriebs und der Lehrbetriebe in Schulen, Präsenz auf Berufsinformationsmessen, Veranstaltung von „Tagen der offenen Tür“. Es geht darum, das Berufsbild vorzustellen und sich als Lehrbetrieb positiv zu präsentieren. Dabei ist zu beachten, dass man nicht nur den Lehrling selbst anspricht, sondern auch sein Umfeld und die Familie. In diesem Fall ist zu überlegen, Inserate klassisch in Printmedien zu schalten (z.B. Bezirksblatt), weil diese auch von Eltern und Großeltern gelesen werden.“

– Mag. Elisabeth Feizelmeier

> Die von Frau Feizelmeier geschilderte Herangehensweise könnte wie in den folgenden Beispielen umgesetzt werden: z.B. lädt das Unternehmen Gantner Interessenten zu einem Schnuppertag ein. Das Unternehmen Collini spricht z.B. auf der Unternehmenshomepage gezielt die Eltern der (zukünftigen) Lehrlinge an.

Suche nach Lehrlingen im eigenem Unternehmen

Mag. Gerhard Habitzl

„Die typische Suchstrategie für Lehrlingsbewerber/innen richtet sich an den externen Arbeitsmarkt. Kein Wunder, denkt man doch bei Lehrlingen automatisch an Jugendliche. Aber Lehrlinge müssen nicht jung sein! Oft wird übersehen, dass im eigenen Unternehmen die Fachkräfte der Zukunft nur darauf warten, dass Ihnen eine Ausbildung zum/zur Facharbeiter/in ermöglicht wird. Haben Sie Stellen für Hilfskräfte oder für angelernte Kräfte? Dann beschäftigen Sie an diesen Positionen wahrscheinlich auch Menschen, die das Potential und die Motivation haben, eine Facharbeiter/innen-Ausbildung zu beginnen. Das Alter der Personen ist unerheblich. Sie beschäftigen Ihren neuen Lehrling einfach in der angestammten Position weiter und stellen für den Berufsschulbesuch, zumindest teilweise, frei. Auch das vielfältige Angebot an Förderungen kann, unabhängig vom Alter des Lehrlings, in Anspruch genommen werden. Die Lehrlingsstellen der Wirtschaftskammer beraten Sie dazu gerne.“

– Mag. Gerhard Habitzl

Image aufbessern

Mag. Ludwig Vit

„Es ist wichtig, dass Unternehmen das Image der eigenen Lehrlingsausbildung aufwerten. Durch eine exzellente und zukunftsorientierte Ausbildung sollen junge Menschen mehr „Chancen danach“ sehen und spüren, dass ihre persönliche Entwicklung intensiv gefördert wird.“

– Mag. Ludwid Vit

Ausbildung mit Mehrwert

Eine exzellente und zukunftsorientierte Ausbildung bietet zur regulären Lehrlingsausbildung ergänzende Lernthemen an. Diese sollten insbesondere auf persönliche und soziale Kompetenzen abzielen. Clemens Schmoll, Geschäftsführer unseres Kooperationsunternehmens „dieBasis“, hat dazu ein konkretes Beispiel:

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Mag. Schmoll

„Ganz konkret entwickeln wir z.B. für Unternehmen auf Lehrlinge abgestimmte Projektmanagement-Ausbildungen. In Seminaren realisieren die Lehrlinge Praxisprojekte und sind für Inhalt, Budget und Vermarktung des Projekts verantwortlich. So lernen sie Verantwortung zu übernehmen. Gute Erfahrung haben wir damit gemacht, die Ergebnisse dieser Lehrlingsprojekte in Mitarbeiterzeitschriften oder im Intranet zu präsentieren. Dies erfüllt die jungen Mitarbeiter/innen mit Stolz und fördert die Identifikation mit dem Unternehmen.“

– Mag. Clemens Schmoll

 

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Lohn- und Sozialdumping
Wie Sie empfindliche Strafen nach dem LSDB-G verhindern

Wissen Sie, dass ein Verstoß gegen das Lohn- und Sozialdumpinggesetz (LSDB-G) empfindliche Strafen verursachen kann? Wir zeigen Ihnen, wie Sie jedenfalls auf der sicheren Seite sind.

Dringend ein etwaiges Risiko prüfgen

Mag. Gerhard Habitzl

„Bei den vielen gesetzlichen Bestimmungen, die Unternehmen einhalten müssen, ist es verständlich, dass leicht etwas übersehen werden kann. Unwissentlich ist man auch schnell im Sinne des Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetzes (LSDB-G) schuldig. Dieses Versäumnis kann jedoch seit Jänner 2015 sehr teuer zu stehen kommen. Strafen ab EUR 1.000,– pro Fall können sich aufgrund des Mulitplikatoreffekts zu sehr hohen Gesamtstrafen kumulieren. Es ist daher dringend anzuraten, das Thema ernst zu nehmen und von professioneller Hand ein etwaiges Risiko überprüfen und ein internes Kontrollsystem installieren zu lassen.“

– Mag. Gerhard Habitzl

Hier finden Sie die konkreten Maßnahmen zum Lohn- und Sozialdumping praxisnah und übersichtlich zusammengefasst.

Auch Überlasser nehmen Sie nicht aus der Verantwortung

Michael Zykan

Michael Zykan

„Unternehmen, die mit Arbeitskräfteüberlassern zusammenarbeiten, sind als Beschäftiger nach  § 12a AÜG verpflichtet, den Überlasser vor Beginn der Überlassung über die korrekte Einstufung nach dem Beschäftiger KV zu informieren. Das kann zu einer Mitverantwortung und ggf. auch Strafbarkeit nach dem neuen Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetzes (LSDB-G) führen. Weiters ist bei einer Überlassung von Arbeitskräften aus dem Ausland die Bereitstellung der Lohnunterlagen durch den Beschäftiger verpflichtend und im Falle der Nichteinhaltung mit den bekannten Strafen nach dem LSDB-G bedroht.“

– Michael Zykan

> Michael Zykan ist Consultant bei unserem Kooperationsunternehmen globe personal services.

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Schwachstellen im Recruitingprozess
Wo hapert’s in österreichischen Unternehmen?

Woran kann es liegen, dass viele Unternehmen nicht die ideale Besetzung für eine offene Position finden? Wir diskutieren über Schwachstellen im Recruitingprozess in österreichischen Unternehmen und präsentieren Ihnen wertvolle Lösungsansätze:

Fehlende Planung

Mag. Gerhard Habitzl

„Meiner Erfahrung nach mangelt es oft am Management im Hintergrund des Recruitings. In manchen Unternehmen wird jede Phase des Recruitingsprozesses erst geplant, nachdem die vorige abgeschlossen ist, anstatt das gesamte Recruiting als Projekt zu sehen. Das kostet extrem viel Zeit, und kann das Ergebnis verschlechtern, denn die besten Bewerber/innen sind nur kurze Zeit am Arbeitsmarkt verfügbar. Daher finde ich es enorm wichtig, dass hinter jedem Recruiting ein effizientes Projektmanagement steckt.“

– Mag. Gerhard Habitzl

> Ein erster Schritt in die richtige Richtung ist die Erstellung eines Projekt- und Terminplans. Finden Sie hier ein Beispiel aus der personalBasis-Bibliothek!

Langsames Bewerbermanagement

Dr. Martina Pfister-Kraxner

„Ein großes Thema ist definitiv das Bewerbermanagement. Es ist noch immer nicht selbstverständlich, dass jede/r Bewerber/in, egal ob für die relevante Position geeignet oder nicht, eine Rückmeldung bekommt. Häufig wird die gesamte Aufmerksamkeit den potentiellen Kandidaten und Kandidatinnen geschenkt, während die restlichen Bewerber/innen im Dunkeln über den Status ihrer Bewerbung gelassen werden. Dabei können auch diese Bewerber/innen längerfristig gesehen wichtig sein, wenn man sie in einem internen Bewerberpool ablegt und in Evidenz behält. Nebenbei ist der Umgang mit Absagen auch ein wichtiger Teil der Employer Brand.“

– Dr. Martina Pfister-Kraxner

> Achten Sie darauf, dass jede/r Bewerber/in zeitnah eine Rückmeldung zu seinem/ihrem Bewerbungsstatus erhält.

Kein Anforderungsprofil

Mag. Sabine Dumandzic-Lenzinger

Mag. Dumandzic-Lenzinger

„Die größte Schwachstelle sehe ich ganz am Anfang des Recruitingprozesses, nämlich bei der Erstellung des Anforderungsprofils. Wenn vor der Suche nicht ein sauberes Anforderungs- und Stellenprofil gemeinsam mit der relevanten Führungskraft ausgearbeitet wird, kann im Bewerbungsprozess keine Qualität gewährleistet werden. Eine enge Zusammenarbeit mit RecruiterIn und Führungskraft ist notwendig, um herauszufinden wie der/die Idealkandidat/in aussehen soll. Denn nur wenn man weiß, wen man genau sucht, kann man ihn/sie auch finden. Deswegen ist die Erstellung des Stellen- und Anforderugsprofils einer der wichtigste Grundsteine für ein ausgezeichnets Recruiting.“

– Mag. Sabine Dumandzic-Lenzinger

> Diesen Grundstein könnten Sie bei Ihrem nächsten Recruitng zum Beispiel mit dieser Vorlage aus unserer personalBasis-Bibliothek legen.
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Besuch der Arbeitsinspektion
So haben Sie nichts zu befürchten

Was sollte man tun, wenn die Arbeitsinspektion seinen Besuch ankündigt? Diese Frage haben wir uns vor kurzem intern gestellt. Das Ergebnis waren hilfreiche Tipps, die wir gerne mit Ihnen teilen:

Regelungen für Überstunden kennen

Mag. Sabine Dumandzic-Lenzinger

Mag. Sabine Dumandzic-Lenzinger

„Wichtig ist aus meiner Sicht seine Pflichten zu kennen und diese proaktiv, offen und ehrlich zu erfüllen, z.B. die Meldepflicht von Arbeitsunfällen. Bezüglich Arbeitszeitgesetz ist es aus meiner Sicht unerlässlich, die genauen Grenzen und Regelungen für Überstunden zu kennen. In der Praxis haben Führungskräfte oft andere Ansichten zu diesem Thema. Hier gilt es die Risiken aufzuzeigen, und die Geschäftsführung und die Führungskräfte zu sensibilisieren und zu schulen. Eine entsprechende Dokumentation und Kenntnis der angefallenen Überstunden ist notwendig.“

– Mag. Sabine Dumandzic-Lenzinger

> Im Regelfall werden die Zeitaufzeichnungen stichprobenartig geprüft. Hier empfiehlt es sich, die Aufzeichnungen durchzusehen, und exemplarisch vorzubereiten.

Positive Einstellung haben

Dr. Martina Pfister-Kraxner

„Die psychische Belastung am Arbeitsplatz gewinnt immer mehr an Bedeutung. Komponenten des sozialen Umfelds, wie z.B. Mobbing werden dabei oft außer Acht gelassen. Es ist wichtig, dass Kollegen und das soziale Umfeld im Beruf die richtigen Rahmenbedingungen liefern, so dass jeder Mitarbeiter seine Arbeit optimal ausführen kann. Um einschätzen zu können ob Mobbing ein Thema ist, sollte man die Führungskräfte miteinbeziehen. Außerdem halte ich es für wichtig, dass das HR-Team als Einheit agiert, und eine klare positive Einstellung zum Arbeitsinspektoriat hat, und diese auch nach außen den Mitarbeitern gegenüber repräsentiert.“

– Dr. Martina Pfister-Kraxner

> Revision hat immer positive Seiten. Sehen Sie den Besuch des Arbeitsinspektors als Möglichkeit, um Verbesserungsmöglichkeiten zu finden und umzusetzen.

Bestimmungen des ArbeitnehmerInnenschutzes beachten

Mag. Peter Fabritz

„Oft werden bei der Vorbereitung auf den Besuch des Arbeitsinspektorats den grundlegendsten Dingen, wie z.B. den Bestimmungen des ArbeitnehmerInnenschutzes, zu wenig Beachtung geschenkt. Fluchtwege müssen genau gekennzeichnet und frei zugänglich sein. Die Feuerlöscher sollten an den dafür vorgesehen, beschrifteten Plätzen hängen, und die Überprüfung sollte nicht abgelaufen sein.“

– Mag. Peter Fabritz

> Die genauen Bestimmungen zu ArbeitnehmerInnenschutz und der Arbeitsstättenverordnung finden Sie direkt auf der Homepage der Arbeitsinspektion.

Psychische Belastung am Arbeitsplatz abklären

Mag. Brigitte Kosits

„Bereits im Vorfeld sollte man das Gespräch mit den Betriebsarzt suchen, um das Thema der psychischen Belastung am Arbeitsplatz abzuklären. Außerdem kann es sinnvoll sein, vorab eine interne Befragung zur Evaluierung der psychischen Arbeitsbelastung durchzuführen, um eine Einschätzung der Situation zu haben. Meine Erfahrungen zeigen aber, dass diese vorab durchgeführte Befragung oft nicht genügt, und man den Auftrag erhält, eine weitere Evaluierung durchzuführen. Das kann man mit einer weiteren Befragung, z.B. mithilfe der Skala der AUVA, oder mit einem Workshop tun. Dabei ist zu beachten, dass Workshops im Vergleich zu Befragungen einen größeren Mehrwert liefern, da sie nicht nur den aktuellen Stand zeigen, sondern auch die Ursachen dahinter.“

– Mag. Brigitte Kosits

> Nähere Informationen zur Evaluation der psychischen Belastung am Arbeitsplatz finden Sie in diesem Artikel.

personalBasis Netzwerk

Frau Mag. Molnar ist Teil unseres Kooperationsnetzwerkes und Expertin auf dem Gebiet der Evaluation der psychischen Belastung am Arbeitsplatz. Auch Ihre Empfehlungen wollen wir Ihnen nicht vorenthalten:

 

Martina Molnar

Mag. Molnar

„Es macht Sinn, von Anfang an mit einem Konzept zur Evaluierung der psychischen Belastung am Arbeitsplatz auf die Arbeitsinspektion zuzugehen. Dieses Konzept sollte die am Prozess beteiligten Personen und die ausgewählten Methoden zur Ermittlung und Beurteilung der psychischen Arbeitsbelastung präsentieren. Auch ein strukturierter Zeitplan des Gesamtablaufs sollte enthalten sein. Außerdem sollte klar definiert werden, wer die festgestellten Belastungen nachvollziehbar dokumentiert und wie die festgelegten Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit überprüft werden.“

– Mag. Martina Molnar

> Frau Molnar ist geschäftsführende Gesellschafterin bei der humanware GmbH und Autorin des IMPULS-Test|2, einem Verfahren zur Messung der psychischen Belastung.